Wat is Shadowing
Er wordt massaal veel geld gestoken in opleidingen, trainingen, workshops…. Maar maken we daar wel steeds de juiste keuzes? Weten we echt waar de noden van het bedrijf of individuele medewerkers liggen? Is het niet zinvol om eerst daar wat meer te gaan verkennen en exploreren alvorens in het zoveelste transitietraject te stappen?
Shadowing is een leermethode waarbij iemand letterlijk ‘geschaduwd’ wordt door observatie. Klassieke shadowing is in diverse sectoren intern ingebed. Denk aan de medische sector, het onderwijs of de vele traineetrajecten in bedrijven. De methodiek heeft zijn strepen al verdiend omdat het een efficiënte manier blijkt te zijn om te interageren met verschillende afdelingen, nieuwe mensen te ontmoeten en te leren hoe het bedrijf wordt geleid. Bovendien is dit in de regel handig intern te organiseren. Shadowing is echter niet alleen gunstig voor stagiaires en nieuw aangeworven medewerkers.
Shadowing in een verfrissend en ruimer groei-jasje heeft nog veel meer te bieden. Het kan groeipotentieel ontketenen bij meer ervaren (kern)medewerkers, volgers, jonkies, dwarsdenkers, strategen, creators, trekkers, leidinggevende, rebellen, schenenschoppers, uitvoerders, beheerders, … Zij zullen immers een veel dieper begrip ontwikkelen van hun verschillende rollen binnen de organisatie. Indirect wordt er een zaadje gepland voor meer professionele empathie. Dat zaadje kan en mag kiemen op zijn eigen ritme. De focus ligt zeer sterk op het proces omdat het enkel zo duurzaam kan zijn. Het vertrouwen is groot dat het gewenste resultaat op organische wijze zal volgen.
Shadowing is ook spannend en niet voor watjes; echt in je kaarten laten kijken, in alle openheid. We zorgen ervoor dat dit in een veilige omgeving kan, in een sfeer van vertrouwen, met de nodige humor en speelsheid en een warm en hartelijk vangnet. De techniek van shadowing heeft al in verschillende sectoren zijn meerwaarde bewezen. Toch blijft het een stap. We schaduwen je niet vanuit een rechercheurspositie, ook geen (schoon)moeder die over je schouder net luid genoeg commentaar geeft, wel eerlijke reflecties. Dat vraagt moed. De kern van dat schaduwproces is jou, je team, je organisatie met veel warmte, humor en ondersteuning een spiegel voor te houden zodat jullie samen kunnen groeien. We zoeken niet naar wat goed of fout gaat. We zoeken samen naar wie of wat gediend wordt als bij specifiek gedrag, houding, communicatie, … .
Leren doe je niet alleen. In het shadowingtraject van Groeistof wordt shadowing ingezet als een hulpmiddel om traag te versnellen in plaats van – de klassieke valkuil om – snel te vertragen. Alleen zo kan je door je eigen gecreëerde plafond breken en duurzaam versnellen. De shadowing methodiek van Groeistof leunt daarvoor op een 3 pijler concept: Observeren – Spiegelen – Uitlokken met als finale doel organisatorische, team en/of persoonlijke groei te faciliteren.
In alles wat we doen, zijn we er voor jou. We dagen je referentiekaders, je gewoontes, je patronen wel uit met humor en vanuit verbinding.
We pakken de boel nooit over, maar laten jou heel bewust en met vertrouwen aan het roer staan. Alleen zo kan verandering echt duurzaam inbedden.
Traag versnellen in plaats van snel vertragen
In alles wat we doen staat de groei en ontwikkeling van de mensen rondom ons centraal. Die groei kan in termen van meer, minder maar even goed ‘anders’. Groei op veel verschillende vlakken: mentaal, fysiek, emotioneel, … . Groei op je eigen pad, je eigen tempo, je eigen ritme met aandacht voor eigenaarschap, betrokkenheid en verantwoordelijkheid.
Je leest het goed. We veranderen niets VOOR jou. We willen wel vastgeroeste patronen, vicieuze cirkels en eigen gecreëerde plafonds helpen doorbreken.
GROEISTOF hanteert een specifieke shadowing methodiek op het prille moment dat:
-
- Je denkt ‘dit kan anders’
- Je ziet dat jij en anderen zaken afdekken die licht en ruimte nodig hebben
- Er gezwegen wordt over iets dat gehoord wil worden
- Je beseft dat ‘we er in cirkels omheen dralen’
- Je beseft dat je je organisatie, team, collega’s steevast geeft wat ze willen, maar niet wat ze nodig hebben
- Je ruikt en proeft dat er iets anders nodig is.
Op dat moment zijn wij bij GROEISTOF op ons best in het faciliteren van de menselijke kant van een prille transitie door samen met jou te gaan durven kijken wat je organisatie, je team en/of jijzelf écht nodig heeft. Daarbij hebben we één glasheldere missie: stof tot groei bieden.
Onze rol? Ont-wikkelaar.
Het startschot is de heldere gezamenlijke formulering van een leervraag. Ons gezamenlijke kernproces vangt aan. GROEISTOF gaat vervolgens op zoek naar antwoorden in de organisatie. Waarachtig groeipotentieel willen we ontketenen. Met geweld? Neen, door observeren, spiegelen en uitlokken. We pellen als het ware samen laagjes af om tot de kern te komen door nieuwsgierig te kijken naar wat onder iedere laag verscholen zit. Een methodiek die we ‘shadowing’ noemen. Stiekem? Zeker niet.
Wat is Shadowing nog meer
Shadowing start bij een nauwkeurige observatie. Daarna geven we de observaties in al zijn facetten taal. Observeren is immers veel meer dan luisteren naar wat gehoord wil worden en kijken naar wat gezien wil worden. De observaties zijn ook gericht op gevoel, het inzakken en inwerken van allerlei prikkels, stemmingen, handelingen, gedragingen, energieën, …
Besef start neurologisch gezien immers altijd met voelen. Voelen zorgt voor een emotionele koppeling tussen plaats, object en gevoel (durf, angst, frustratie, boosheid, blijdschap, …). Daarna wordt er taal gegeven aan dat voelen zodat we instaat zijn om een cognitieve koppeling te bouwen en te begrijpen. Pas als er voldoende aandacht is gegaan naar voelen en begrijpen kan er een volgende stap gezet worden naar handelen.
Bij groeistof houden we ontzettend veel van taal. Taal in al zijn mogelijke vormen. Taal als in het onbespreekbare bespreekbaar maken, taal als metaforen, taal als beeldtaal, taal als woordspelingen, taal als praatplaten.
Vandaar dat we Shadowing ook zien als veel meer dan observeren – spiegelen en uitlokken. Met shadowing willen we ook een gezond afstand durven nemen door eens van wat verder af naar de zaken te kijken, eens een andere invalshoek te belichten. Shadowing is ook ont-moeten, want we geloven in een sterke verbinding die ruimte laat om helemaal niets te moeten. In dat ont-moeten willen we ook plaats maken om te ont-dekken. Door je nieuwsgierigheid ten volle in te zetten kan je met de juiste groei-mindset afgedekte versie van jezelf of je organisatie ontdoen van de stoflaag om zo terug dichter bij je kern te komen.
Shadowing is in alles een EN/EN verhaal.
Durf naar je organisatie, je team, jezelf te kijken vanuit een ander prespectief
Nieuwsgierigheid zal je op plekken brengen waar je met weten, analyseren en rationaliseren nooit zal geraken.
De voordelen van Shadowing
Antwoorden vinden
We geven onze antwoorden op de leervraag waarmee we begonnen. Antwoorden die een organisatie nodig heeft. Zelden zijn dit antwoorden die ‘ze’ willen. De kracht van spiegeling zet aan tot bezinning, inzichten en verlangen.
Gewoonten doorbreken
Finaal lokken we ander gedrag uit: het aanwakkeren van een transitieproces om door je eigen gecreëerde plafond te doorbreken. Met een eye-opener, met een nieuwe kleine gewoonte, met een ander geluid, een ongebruikt perspectief. Stof tot groei heeft veel verschijningen.
Groeiproces stimuleren
Geen getrek, geen gesleur. Een shadowing gesprek is niet verantwoordelijk voor de transitie op zich. Door shadowing in te zetten wordt het (leer)proces gefaciliteerd en begeleid om het groeiproces alle ruimte te geven. De insteek is niet resultaatgericht. We focussen op het proces. Geen resultaatsverbintenis, wel een inspanningsverbintenis .
Starten met Shadowing
Randvoorwaarden van shadowing
Om de voordelen van shadowing maximaal tot hun recht te laten komen zijn er enkele randvoorwaarden:
-
- Evenwaardigheid tussen shadower en shadowee.
- Absolute discretie: de shadowee is eigenaar van de content.
- Geen fixatie op de relatie tussen de shadower en shadowee, wel op de ontwikkeling, het proces van de shadowee.
- Goede input zorgt voor goede output: de shadowee is niet alleen aan het woord. Ook de shadower zal in de latere fases input brengen.
- Geen Go Between: Als er voor iemand een specifieke coachingsvraag ontstaat die niet van de shadowee zelf komt dan wordt dit aangekaart door de juiste persoon alvorens de shadower aan de slag gaat.
Praktisch
-
- We starten met een intakegesprek
- We bepalen voor de start samen doelstellingen door het formuleren van relevante leervragen
- We leggen interessante schaduwmomenten vast.
- Je kiest zelf (of in onderling overleg) minimaal 6, maximaal 10 interessante momenten (dagdelen) over een periode van min 2 en max 5 maanden waarop je geschaduwd wenst te worden.
- Zorg dat de gekozen momenten relevant en interessant zijn. Vaak zijn dat momenten waarop je in eerste instantie liever niet gevolgd wordt. Het zijn momenten die je in een bepaalde mate mogelijks uit je comfort zone duwen. Denk bv aan een (moeilijke, strategische,….) vergadering zijn, een gesprek met een collega, een brainstormsessie, een informeel overlegmoment, het geven van een presentatie, …
Inzetbaar op 3 niveau’s
-
- op het niveau waar strategische beslissingen echt genomen worden: daar waar een organisatiesysteem bewust en onbewust gewilde en ongewilde patronen installeert
- op teamniveau: als je met een team in cirkels blijft draaien, als er sterk wordt vastgeklampt aan wat er was, als je blijft praten en niet tot actie komt, als er veel gewissel is op de leidinggevende positie, als bevoegdheden vervagen, …
- op individueel niveau: als bladwijzer naar zelfontplooiing om meer inzicht te krijgen op de impact van je eigen gedrag.
Aanpak
-
- Observatie: Door echt te verbinden vanuit evenwaardigheid kan er gebouwd worden aan een veilige omgeving waar verkennen en exploreren ruimte krijgen om diepgang te krijgen in het proces. De connectie vanuit spontaniteit en authenticiteit vormen de basis om niet te blijven hangen op de eerste laag maar door te mogen dringen naar de kern.
- Focus op het proces (ipv het resultaat): Van ‘zijn’ naar ‘worden’. De beweging zit in het stilvallen. Geen ‘moetjes’ maar ‘diepgang met een hoge plakfactor’. Het resultaat is (compleet) ondergeschikt, het (denk)proces staat des te centraler door niet in het hoofd te blijven hangen maar af te zakken naar diepere lagen
- Inspanningsverbintenis van de shadower: Als shadower ga je een inspanningsverbintenis aan (en geen resultaatsverbintenis).
- Toekomstgericht: Shadowing is gericht op mogelijkheden in plaats van problemen en verleden. Focus op nog niet ontdekte kansen die achter de probleemsituatie schuilen in plaats van op de analyse van de oorzaken van het probleem.
- Het gaat niet enkel over de professionele beleving. Werk en privé zijn nu éénmaal met elkaar verweven.
- Spiegelend: Betrokken confronteren door mee te gaan én tegengas te bieden. Zaadjes plantend voor inzichten, creativiteit, verandering.
- Focus op het potentieel: wat heb je nog niet gedaan? Uitdagen en uitlokken. Geen vrijblijvend traject maar als shadower lef te tonen, te porren en eigenaarschap bij de shadowee te leggen vanuit warmte en evenwaardigheid.
- Shadower is geen aanklager of redder.
- Onafhankelijk: VOOR jezelf, DOOR jezelf, ongeacht het resultaat
- Afzetten tegen vaste structuren: Geen vast of standaard plan, wel op het ritme en de maat van de shadowee.
- Holistisch: Buiten het vaste stramien, Binnen een veel groter kader. Coachen op macroniveau van het denkproces: Focus op een brede context, opzoek naar inzichten, connecties tussen de verschillende delen.
Shadowing technieken
Observatie en dialoog
Observatie is de basis. Vanuit een extern, neutraal perspectief èn evenwaardigheid nemen we deel aan jullie leven op de zaak. Na een observerende fase zetten we de kracht van spiegelen ten volle in. We geven geobserveerde handelingen, gedragingen en patronen taal waardoor de focus verschuift naar dialoog. Een dialoog die vasthoudt aan nieuwsgierigheid en gebed is in warmte en verbondenheid. Met ruimte voor licht, humor, speelsheid en duidelijke taal.
Observeren
Verkennen en exploreren door benieuwdheid ten volle in te zetten is het fundament van de eerste fase van een shadowingtraject. Dat fundament is gestoeld op evenwaardigheid tussen shadower en shadowee. Er is dus geen enkele hiërarchische verhouding tussen beiden, enkel evenwaardigheid. Alleen zo kan een shadowingtraject een meerwaarde opleveren voor shadowee én shadower. Vanuit dit evenwaardigheidsprincipe zal er ruimte kunnen ontstaan. Ruimte om te mogen zijn, ruimte voor diepgang en connectie.
In de eerste fase ligt de focus op observeren van de organsiatie, een team of een persoon. Daarbij ligt de focus op daadwerkelijke handelingen en gedragingen (zowel direct als indirect, verbaal en non-verbaal,… ). De shadower zal daarin meebewegen met de shadowee. Het grote voordeel is dat de shadower als externe veel gemakkelijker een neutrale positie kan innemen en de handelingen en gedragingen veel puurder kan observeren zonder voorgeschiedenis. De shadower leert als het ware door jou, het team of de organisatie in actie te zien en zal actief gedragingen bestuderen en opzoek gaan naar patronen. De shadower zal niet interveniëren maar enkel observeren.
Vanuit een neutrale, open en zelfbewuste houding zal de shadower de gedragingen interpreteren en afzetten tegen het eigen referentiekader. Dat is het punt waar het pad van de shadower en de shadowee elkaar kruisen en er letterlijk kruisbestuiving zal ontstaan (win-win kruispunt). Ook vormt het de overgangsfase naar de tweede pijler: spiegelen.
De systemische plek die de shadower inneemt is cruciaal en doordacht. Het is balanceren tussen voldoende verbondenheid zonder ingezogen te worden in het systeem dat geobserveerd wordt.
Spiegelen
Shadowing is een uitermate geschikte methodiek om kennis en inzichten op te doen op het vlak van persoonlijke ontwikkeling of als oriëntatie op voorwaarde dat het traject verder reikt dan de observatie fase. Het brengt immers jouw persoonlijke noden en/of de noden van het bedrijf veel scherper in kaart waardoor je in een latere fase gerichtere keuzes kan maken bij bv het kiezen van coachingstrajecten en/of opleidingen maar even goed in het kader van strategische beslissingen.
De overgang tussen de observerend eerste fase en de spiegelende fase wordt gekenmerkt door interactie. De overgang tussen beide fasen is de warme kruising van het pad van de shadower én het pad van de shadowee. Het geobserveerde gedrag krijgt taal waardoor er de focus verschuift van observatie naar dialoog. Een dialoog gestoeld op warmte en verbondenheid met ruimte voor humor, speelsheid en duidelijke taal.
De focus ligt in deze fase op de reflectieve feedback en de kunst om deze goed te (kunnen/willen) ontvangen. De impact van feedback wordt al te vaak zwaar onderschat. Het voelt immers als een bedreiging waardoor er al snel vervallen wordt in de reflex om te verdedigen. Door sterk in te zetten op de juiste randvoorwaarden van feedback én gebruik te maken van reflectieve feedback wordt deze spiegelende fase gemakkelijker verteerbaar. Reflectieve feedback is een waarheid en nooit dé waarheid. Bovendien koppelt het informatie (uit de observatie fase) terug die voordien niet expliciet werd uitgesproken. Reflectieve feedback zet door de spiegelende kracht aan tot nadenken. Reflectieve feedback draagt daarom bij tot inzichten zonder dé waarheid te willen poneren. Het plant het zaadje dat in de volgende fase in beweging kan komen door te bloeien, te groeien en/of te snoeien. Reflectieve feedback is gericht op de kern, de why? (focus op het proces en niet op het resultaat)
De plakfactor van deze fase bepaalt het succes. Het is het planten van een zaadje dat de nodige tijd, zorg en ruimte verdient. De plakfactor zal zich uiten in inzichten, beweging, creativiteit, ruimte en zoveel meer. De energie van de shadower wordt daarbij als inspirerende hefboom gebruikt. De kracht van de plakfactor vormt ook de overgang naar de derde en laatste fase: uitlokken.
Inzichten zijn zoals rode wijn, enerzijds hebben ze de juiste rijpingstijd. Anderzijds worden ze zuur als je er niet in slaagt ze om te zetten naar zinvolle acties.
We dwingen niemand om een boodschap te horen die gehoord moet worden, om een beeld te zien dat gezien moet worden, om een smaak te proeven die geproefd moet worden. We onderschatten de kracht van zaadjes planten evenmin.
Uitlokken
Daar waar de vorige fase een zaadje plantte, is deze fase op beweging, groei, bloei, snoei gericht. De aard van de beweging kan heel erg divers zijn in omvang, snelheid, tijd en ruimte. Bovendien impliceert de beweging vaak ook minder of anders in plaats van meer, beter, harder. Het is het aanwakkeren van een transitieproces dat je in staat zal stellen om door je eigen gecreëerde plafond te breken. Daar waar verandering eerder de fast lane bestormt en aan de oppervlakte gefocust is op resultaat, zit de kracht van transitie in het bewandelen van de interne slow lane. Transitie slentert als het ware door je diepere persoonlijke lagen. Ook hier ligt de focus op de duurzame procesbenadering. Transitie resulteert in een trage versnelling. Transitie is traag versnellen.
Transitie is groei op identiteitsniveau, die zijn oorsprong kent in verandering. In deze fase is het exact dat transitieproces dat we willen uitlokken, niet door eraan te trekken, duwen en sleuren. Wel door de gezaaide zaadjes te om(w)armen, ruimte te geven.
De beste leerkrachten onderscheiden zich door het beste uit studenten te halen. Niet door er belerend kennis in te drammen.
